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讀了這么多年德魯克,你真的讀懂了么?

發布時間:2019-09-24


最近一年多的時間里,常聽到一種說法:

管理學的大廈即將崩塌,包括德魯克在內的一眾管理學家也都將過時,要的是賦能,不是管理。

書籍不會給我們的標準答案,在左右為難中,管理者要進行自己的獨立思考。

管理學大師德魯克的管理思想還值得再談嗎?當我們說到“管理”的時候,我們到底是在說什么?以下,Enjoy:



對于大多數人來說,管理學思想過不過時不重要,我們的日子還怎么過才重要。而作為管理者,我們的工作還怎么做才重要。

歷史的經驗告訴我們:我們不僅要善于打破一個舊世界,我們更要善于建設一個新世界。

因此,我今天特別想分享德魯克管理思想與賦能之間的關系,主要內容包括:解讀管理、解讀賦能、探討管理者的工作。

01 管理者左右為難

每當管理者聽到績效不好、團隊士氣不好或者員工工作態度不好時,先想到的就是:趕緊抓好管理工作!

仿佛,管理是管理,工作是工作。

同時,當我們說“管理”的時候,重音往往都放在“管”上。那么,到底該如何理解“管理”呢?

當然,也有很多管理顧問會說,管理活該并且已經被顛覆,現在談領導力都過時了,我們現在只談賦能。

如果你不懂得如何激活個體,你就將失去組織的活力。

這些話讓管理者感覺到自己過去的努力好像都用錯了地方,而對于自己與下屬的關系總是深感內疚。

那么,到底什么是“賦能”呢?

如果用“管理”,我們是否應該為員工指明方向推進工作并追求績效結果?

如果用“賦能”,我們是否應該對員工春風化雨循循善誘并開啟生命愿景?我們總是在左右震蕩中徘徊著。

例如,我們站在企業的角度應該有權利要求員工負起工作的責任,而我們站在員工的角度應該有權利要求企業提供發展的機會。

管理的書籍沒有給我們唯一的標準答案,而正是提供這樣的思考:在左右為難中,管理者要從哪些維度進行自己的獨立思考。

管理不是一道算術題,任何一個斬釘截鐵的單一化結論都要小心,因為,管理是關于人的,而人是大的變量。

無論有多少的誤解和曲解,都將指引我們逐步走向理解。

唯有不斷深刻理解我們所熱衷的事物,我們才會知道什么是合適的行動。



02 “管理”還值得再談嗎?

當我們說到“管理”的時候,我們到底是在說什么?是說“控制”、“制定目標”還是說“整合資源”?

每個人都會有不同的定義,這正是造成困擾的地方。

所以,當我們聽到“我們連基本的管理都沒做好”或者“是管理過度而經營不足”的時候,仿佛每句話都有道理,但又都好像很武斷。

原因就在于,我們需要澄清各自說的“管理”都是指什么。

我認為,不是要徹底拋棄管理,而是要重新定義管理。

首先,讓我們穿越歷史,來看管理所走過的路:

1911年,弗雷德里克·泰勒出版了《科學管理原理》一書,提出了科學管理的相關概念,包括作業管理、組織管理和管理哲學,通過流程化、標準化、優化等方式。

他認為,管理就是確切地知道你要別人干什么,并使他用好的方法去干。

泰勒的管理理念著眼于工作效率的提高。

1916年,亨利·法約爾發表了《工業管理與一般管理》,提出了管理的基本原則與要素,并將管理職能剝離出來,使組織中出現了規劃與執行、指揮與協調等功能的分離,并指明了管理的主要內涵。

他認為,管理是所有的人類組織都有的一種活動,這種活由五項要素組成的:計劃、組織、指揮、協調和控制。

法約爾的管理理念著眼于組織效率的提升。

1954年,彼得·德魯克的《管理的實踐》問世,這標志著現代管理學的誕生。

德魯克在他的管理叢書中探索了管理的原則、責任和實踐,從管理企業、管理管理者、管理員工和工作三個方面來重新定義管理。

他認為,管理就是界定企業的使命,并激勵和組織人力資源去實現這個使命。

界定使命是企業家的任務,而激勵與組織人力資源是領導力的范疇,二者的結合就是管理。

德魯克的管理理念著眼于工作中的人的效能,特別是知識工作者。

透過管理理論的發展,我們不難發現:

從體力工作到知識工作,從確定性任務到非確定性任務,從指揮控制到激勵溝通,從工作、組織到人,管理理念不斷演進,而我們正是需要這樣的視角:

借鑒歷史的經驗,重新理解今天我們所談的管理。



03 “賦能”到底在說什么?

“賦能”成為時下的熱門詞匯,相對應地,就一定有“管理已經被拋棄”的論斷,因為,打倒一個再樹立一個,是一種常見的寫作方法。

實際上,我們應該認真理解一下什么是賦能。

在積極心理學中,賦能是指通過言行、態度和環境的改變帶給人正能量。

在2015年出版的《重新定義公司》一書中,是指要聚集一群聰明的創意精英,營造合適的氛圍和支持環境,充分發揮他們的創造力,快速感知客戶的需求,愉快地創造相應的產品和服務。

在2017年出版《賦能》一書中,作者描繪了由透明的溝通、去中心化的決策網絡、靈活的小團隊運作等要素構成的賦能型組織。

“賦能”意味著解放每個人的潛能,營造合適的組織氛圍,讓人發揮出來。

事實上,賦能的思想并不是突然出現的,甚至可以追溯20世紀20年代瑪麗·帕克·弗萊特提出的“賦能授權”。

弗萊特被彼得·德魯克譽為“現代管理學的先知”,也可以追溯到德魯克本人所談到的目標管理與自我控制等概念。

歷經商界和學界的不斷實踐,“賦能”正式踏上了理論舞臺的中心,然而,我們有必要像《賦能》的作者麥克里斯特爾提到的那樣,深入理解“賦能”:

它不是簡單地放松控制,而是要求獲得權力的人必須能擁有相應的視野和知識,并采取明智的行動。

賦能,給予個人充分的自主性并發揮個人的創造性,這使得組織更加靈活、個人更加有影響力,從而應對快速變化的環境。

總體看來,“賦能”對于個人的要求不是降低,而是更高,這需要對員工進行教練、激發和輔導,真正賦予個人以自信度和責任感,以及能力和能量。

04 深思時刻

通過深入理解“管理”和“賦能”這兩件事,讓我們深思一下:二者其實并不是取代關系,而是站在不同角度進行著融合。

未來的組織,依然需要“管理”所帶來的資源整合特性,也需要“賦能”所帶來的個體成長特性。

每一位擁有革新思想的學者,無不是首先深入理解他所要超越的理念。

而一種理論是否過時并不取決于理論本身,取決于這種理論是否還有匹配的場景,是否被更新了內涵。

當我們閱讀書籍和學習理論時,只有你的感悟才是真實而有效的,學習者需要特別注意的是知識的轉化和實踐。

我的個人建議是,有效的學習觸發方法莫過于這樣的自我提問:這帶給我什么啟發?

沒有人的思想會永遠正確,一切都在演進,一切都是當下的重新理解。

所以,不如,讓“管理”來實現賦能!讓“賦能”來升級管理!



05 “德魯克管理”與今天的現實

我們今天所面對的現實是:

我們處于VUCA時代,快速變化的環境帶給我們的影響超越了任何競爭對手,因而,組織特別需要一種靈活而有韌性的結構,個人需要發揮出更大的自主性和創造力。

那么,這和德魯克的管理有何關聯?

至少,德魯克的管理在今天依然具有重要的指導意義。

因為德魯克的管理思想具有3個明顯的有效角度,

1. 生態角度,德魯克是透過社會生態來研究管理的,他特別關注的社會環境和組織環境及其對于人的影響;

2. 人本的角度,德魯克是從人的權利、責任和價值觀來展開對管理的研究的。

3. 工作的角度,德魯克管理學中的重要研究內容,如目標、任務與成就等,是圍繞著人的工作而展開的。

人來到一個組織,是來工作的,組織正是在工作中整合人的力量,并賦予個人社會身份與社會功能。



從這些方面看來,德魯克帶給我們很多的啟發。

比如,那些經典的提問(我們的客戶是誰?客戶的認知價值是什么?我們以什么樣的核心能力達成這種價值?等等),是我們始終關注外部環境和整體的生態系統。

再比如,德魯克對于目標的強調,不是先有組織架構而后設定目標,而是先問目標是什么,應該是什么,再由目標來決定組織結構、業務活動、人員安排和任務配置等。

在德魯克的管理思維中,正是不斷在賦能給個體。

06 管理新范式:認知的升級

每一種管理思想的背后,都是基于一定的管理范式。

這個范式可以理解為“一系列的假設”,作為綜合性社會學科的管理,“范式”非常值得關注。

德魯克在管理論述中特別寫到了管理新范式,用以更新傳統管理的認知。

我們不妨去書中深入閱讀,這有助于我們理解:

為什么德魯克的管理思想在今天依然具有現實意義?依然是賦能這一類概念的理論指導。

● 傳統管理學的范式:

1) 管理是企業管理。

2) 企業應該具有或者必須具有一種恰當的組織結構。

3) 企業應該采取或者必須采取一種管理人的恰當方式。

4) 技術和最終用戶是一成不變或給定的。

5) 管理的范圍是由法律界定的。

6) 管理是對組織內部的管理。

7) 按國家邊界劃分的經濟體是企業和管理依托的“生態環境”。

● 德魯克的管理新范式:

1) 管理不等于企業管理。管理是所有組織機構所特有的和獨具特色的器官。

2) 不存在唯一恰當的組織形式。管理學界應該去尋找、發展和檢驗適合特定任務的組織形式。

3) 今天作為“雇員”的人越來越少,越來越多的知識工作者是“合作者”。管理不是“管理”人,管理的使命是“領導”人,管理的目標是充分發揮和利用每個人的特定優勢和知識。

4) 技術和最終用途都不是管理政策賴以存在的基礎,它們都存在一定的局限性。在可支配收入的分配上,客戶的價值觀和決策才應該是管理政策的基礎。

5) 企業關系是靠經濟利益維系而非法律上的控制與被控制,管理應該包含整個流程,應該關注整個經濟鏈的效益和績效。

6) 管理存在的目的是幫助組織取得績效。它的出發點是組織的預期成效,管理的責任是協調組織的資源并使之取得這些成效。管理是幫助組織在組織外取得成效的工具。

7) 國家疆界主要作為約束機制發揮著重要的作用,但是對企業來說,決定管理實踐的不是政治,而是經營方式。



我簡單列舉并通俗解讀“管理新范式”的部分內容:

● 組織結構是不唯一的,結構為目標與任務服務;

● 跨界和技術都不是重點,重點是客戶認知價值和決策方式;

● 不是“雇員”而是“合作者”;不是“管理人”而是“領導人”;

● 成果在外部,管理別只在內部折騰……

同時,德魯克定義管理者的關鍵詞是“責任、貢獻、成果”,談及領導力的關鍵詞是“績效、愿景、超越常規所限“。

通過我的解讀,相信大家可以理解:

讀懂德魯克,特別是有用處的,重要的不是背誦文字,而是升級認知模式。

理解了這些思維的關鍵,就立即恍然大悟:德魯克并不過時,這些理念其實正當時。

07 管理賦能要談什么?

讓我們站在現實中,“管理賦能”到底要賦什么?

從個體的角度看,重要的是3點:我愿意干、我會干、我也有條件干;即,能量、能力和環境。

這三大要素就是賦能予人的關鍵所在。

1. 能量,使一個人有投入工作的能量,有熱情、有信念、有狀態。

2. 能力,使一個人有精通工作的能力,有方法、有水平、有效果。

3. 環境:使一個人有完成工作的成就,有機會、有條件、有支持。

圍繞著發揮個人的創造力,整合組織目標與個人目標,全面理解“管理賦能”。

不是簡單地調動情緒,而是支持人們發揮出好的一面。

不是一味地細聲柔語,而是溫度與壓力并存地拓展員工的能力。

“管理賦能”也使一個人的意識、視野、境界得到提升,從而創造出更大的成就。

德魯克關于目標管理、培養負責任的員工和排除工作障礙等管理原則,正是在能力、能量和環境等方面,極大地賦予個人以自主性和創造力。

● 目標管理

整合個人目標與組織目標,使員工有參與感,并通過評測來自我控制,取代了傳統的強制管理。

● 培養員工

包括慎重安排員工職務,設定高績效標準,提供員工自我控制所需的信息,提供員工參與的機會以培養管理者的愿景。

● 排除工作障礙

管理者容易忽視的是,幫助下屬排除工作中的障礙并取得成就。如果著眼工作表現,績效本身就是一種激勵。

穿越時空,德魯克的很多管理思想,也許在今天才能得到更好的解讀。



08 管理者還怎么工作?

管理者正是這樣一類人,他們往往要在身處兩難之中做出決策,要在紛紛嚷嚷中清醒地看到趨勢,既有超越的魄力又有堅毅的定力。

他們相信“失衡”,可以在一點快速突破;他們也相信“均衡”,可以在新的生態系統中完善結構和生存方式。

他們擁有“理性”,使事務的推進堅實可靠;他們也擁有“感性”,為組織中的人注入性的溫度。

管理者的五項工作(設定目標、組織、激勵和溝通、評估績效、培養人才)依然存在,而內涵在不斷更新。

管理者必須不斷深思著個人與組織、內部與外部、短期與長期、局部與整體、有形與無形......



09 你學到了什么?

讀書,是時下很熱的趨勢,在過去近兩年的時間里,我和我的伙伴們也是每周都會讀一本書,當然,包括德魯克的書籍以及領導力、教練和心理學等領域的著作。

因為,對“管理”和“賦能”這兩個詞的理解來自于我們的閱讀(我當然也希望“管理賦能”可以流行起來),那么,我想談談,如何讀書呢?

通俗地說,大體可以分為3個層次:

● 用眼讀,知道書中寫了什么;

● 用腦讀,探尋作者為什么這樣寫;

● 用心讀,叩問自己可以汲取的是什么。

這樣讀書,會讓我們不把讀書本身當成任務,而是把讀書作為汲取精神養分的方式。

我很欣賞這句話“有道無術,術尚可求;有術無道,止于術。”

讀書要把握文字背后的魂,深入理解作者表述觀點時所對應的場景和形勢。

然后,提煉出你自己的結論,并將其運用于實踐,不斷迭代和完善。這樣,書籍就會成為你的養分。


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